Es tut sich etwas in Sachen Väterbeteiligung – das lässt sich mittlerweile nicht mehr übersehen. Die Zahl der Männer in Väterkarenz – wenn auch vor allen in der einkommensabhängigen 2-Monats-Variante – hat sich deutlich erhöht. Dazu kommt aber auch eine immer höhere Zahl an Inanspruchnahmen der sogenannten „Papawochen“ oder des Papamonats. Hier ein Vorzeigebeispiel, wie sich moderne Unternehmen den Themen Papawochen und Väterkarenz nähern.
Ein bisschen Zeit für Mama und Kind – die Papawochen
Vätern nach der Geburt ihres Kindes, ein wenig Zeit zu Hause zu gönnen, ist schon lange ein politisches Ziel in Österreich. Daher verwundert es wenig, dass sich das Papamonat im öffentlichen Dienst, das es seit einigen Jahren gibt, sich immer größerer Beliebtheit erfreut. Dabei können Bundesbedienstete und Bedienstete einzelner Länder zwischen einer und vier Wochen unbezahlten Vaterschaftsurlaub machen.
Aber auch immer mehr Unternehmen haben dieses Modell für sich erkannt und ermöglichen Vätern nach der Geburt eine Zeit zu Hause. Klarer Vorreiter ist hier das Unternehmen Microsoft. Beim amerikanischen Software-Riesen hat man sich dazu entschlosssen, allen Mitarbeitern, die Vater werden, zwei sogenannte „Papawochen“ zu ermöglichen. Das Besondere dabei ist, dass diese Papawochen gegen Bezahlung, also als zusätzlicher Sonderurlaub, gewährt werden. Innerhalb der Schutzfrist können sich also die Väter ruhigen Gewissens zwei Wochen lang ihrem Nachwuchs widmen.
Bislang mehr als 40 Mitarbeiter von Microsoft haben das getan und sind begeistert. Ihre Geschichten gibt es online nachzulesen unter www.papawochen.at. Mit dieser Initiative will Microsoft auch anderen Unternehmen ein Beispiel geben, so HR-Leiterin Sandra Micko: „Wir haben uns ganz bewusst dazu entschieden, hier einen großen Schritt zu tun und diese zwei Wochen als bezahlten Sonderurlaub zu gewähren. Und zwar ohne Einschränkungen. Natürlich hoffen wir, dass es andere Unternehmen künftig genauso tun.“
Die Papawochen bei Microsoft sind aber nicht nur ein soziales Zuckerl. Viel mehr hat man sich im Vorfeld sehr genau überlegt, welche Vor- und Nachteile damit verbunden sind. „Wir mussten auch hier einen Business Case rechnen.“ so Micko. „Und sogar dabei sind wir zur Überzeugung gekommen, dass ein solches Modell für beide Seiten Sinn macht. Unsere Väter sind top-motiviert und die Papawochen binden diese guten Mitarbeiter zusätzlich an das Unternehmen.“ Nicht umsonst trägt auch Microsoft das staatliche Gütezeichen des Audit berufundfamilie.
Auch das AIT, das Austrian Institute of Technology, hat es Microsoft gleichgetan und gewährt einen bezahlten Sonderurlaub für Jungväter. Aber auch ohne Bezahlung hält das Modell Einzug. Etwa bei der Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien, wo zwei unbezahlte Papawochen möglich sind und auch immer öfter in Anspruch genommen werden.
Väterkarenz – auch sie gehört gemanagt!
Papawochen sind das Eine. Aber auch die Karenzen bei den Vätern sind laufend im Steigen begriffen. Vor allem in den Kurzvarianten. So liegt beim einkommensabhängigen Modell (12+2 Monate) die Väterbeteiligung bei rund 30%. Die anderen, längeren Modelle hinken hier nicht einmal 5% noch deutlich hinterher.
Für die Firmen bedeutet das, sich auf diese neue Situation einzustellen. Denn alle Trends deuten in Richtung einer künftig noch stärkeren Väterbeteiligung, wie dies etwa in Schweden – die ein ähnliches Modell anbieten – schon der Fall ist. Aber auch die Karenzen von Vätern wollen gut gemanagt werden, denn noch immer stöhnen viele Unternehmen unter der vermeintlichen Last der kurzfristigen Ausfälle.
Microsoft etwa geht auch hier einen klaren Weg. So ist mit den Führungskräften vereinbart, dass diese, wenn Mitarbeiter Vater werden, aktiv das Thema Karenz ansprechen. Dadurch wird eine angstfreie Kultur geschaffen, in der sich die Väter trauen, einen entsprechenden Wunsch frühzeitig bekannt zu geben, was wiederum die Planung für beide Seiten enorm erleichtert. „Die Planung von Väterkarenzen kann nur im direkten Dialog erfolgen. Wir haben nichts davon, wenn Mitarbeiter bis zur gesetzlichen Frist (Anm.: 3 Monate vor Antritt) warten und uns dann sagen, dass sie in Karenz gehen möchten“, so Personalleiterin Micko.
Bei der Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien etwa sind gerade die ersten beiden Abteilungsleiter in Karenz gegangen. Bis dato ein Novum. Aber man hat sich dem Bedarf entsprechend angepasst, die Väterkarenzen ermöglicht, ohne das sich an der Jobsituation grobes geändert hätte. Einer der beiden ist nun sogar in Elternteilzeit und übt seine Führungsfunktion nun in Teilzeit aus.
Um eine „väterfreundliche“ Kultur zu etablieren ist vor allem eines wichtig: eine klare Haltung des Unternehmens. Mitarbeiter wollen Verlässlichkeit im Umgang mit ihren Anliegen. Wenn von vornherein klar ist, dass mit dem Wunsch nach Väterkarenz ordentlich, freudvoll und professionell umgegangen wird, dann schwindet auch die Angst.
Ein aktives Ansprechen und das Zeigen der Haltung des Unternehmens ist ein wesentlicher Baustein dabei. Papawochen und Väterkarenzen müssen zur Normalität werden und auch so behandelt werden, damit Mitarbeiter und Unternehmen gemeinsam planen können. Für Unternehmen ist es höchste Zeit, sich aktiv dem Thema zu stellen, denn die Papas sind im Vormarsch. Und das ist auch gut so!