Vom Talent Management zum Talent Relationship Management

Das klassische Recruiting hat ausgedient. Zumindest ist vielerorts zu hören, man fände keine geeigneten Mitarbeiter mehr. Zu wenig gäbe es, zu groß die buhlende Konkurrenz. Die klassischen Recruitingansätze – meist passiver Natur – bringen also nicht mehr den gewünschten Erfolg. Mehr denn je steht die Beziehung zum potenziellen Bewerber im Vordergrund. Es geht nicht mehr um Talent Management, es geht um Talent RELATIONSHIP Management.

Vom Vertrieb lernen

CRM. Customer Relationship Management. Was im Vertrieb seit Jahrzehnten üblich ist, entdecken Personalisten zunehmend für sich. Talent Relationship Management bezieht sich – wie der Name schon sagt –vor allem auf die Beziehung zu den „Talenten“. Es ist also mehr als Talent Management im klassischen Sinn. Viel mehr geht es darum, rechtzeitig eine solide Beziehung aufzubauen, die für den potenziellen Kandidaten wie auch für das Unternehmen lohnend ist. Keinem (guten) Vertriebler müssen Sie das lange erklären.

Klassische Recruitingansätze bieten das nicht. Der Kontakt –  die Beziehung – beschränkt sich auf die wenigen Kontaktsituationen vom ersten Mail bis zum Bewerbungsgespräch. Meist aber findet gar kein richtiger Kontakt statt. Kommuniziert wird schriftlich oder per Mail. In der Regel findet kein Dialog statt, sondern viel mehr eine Einweg-Kommunikation.
Wer aber Talente für sich gewinnen will, der muss Mehrwert bieten und vor allem rechtzeitig damit beginnen. Kurzfristiges Agieren, wie im klassischen Recruiting üblich, gehört damit der Vergangenheit an.

Social Recruiting ist das beste Beispiel

Wo sich Talent Relationship Management am deutlichsten zeigt, ist in sozialen Netzwerken. Erfolgreiche Karriereseiten im Social Web (davon gibt es nicht viele) interagieren mit Interessierten und potenziellen Bewerbern, liefern Informationen und Einblicke tief in das Unternehmen, beantworten laufend Fragen und seien sie auch noch so seltsam. Damit generieren sie Mehrwert und schaffen einen Pool an interessierten Menschen, worunter sich im Regelfall auch das eine oder andere Talent verbirgt.

Erfolgreich vorgemacht hat das die Allianz Versicherung, die die österreichweit zweitgrößte Facebook-Karriereseite betreibt. Lange vor vielen anderen hat man hier in einen guten Social Web Auftritt investiert. Ein Investment das sich lohnt, so Personalleiter Michael Bilina. „Wir bemerken in den letzten beiden Jahren mehr Interesse an den offenen Stellen in unserem Unternehmen – bei Jobmessen oder durch Initiativbewerbungen. Durch die Einbindung der Bewerber in unserer Community erleben wir im Bewerbungsgespräch Kandidaten, die sich schon mit unserem Unternehmen identifizieren. Die Qualität der Bewerber steigt – Und darum geht es ja letztlich“ so Bilina. Dafür wird aber auch laufend gearbeitet. Täglich werden Informationen rund um das Unternehmen ins Netz gestellt, Fragen beantwortet und Tipps gegeben. Kurz: die Beziehung am Leben erhalten.

Die eigenen Mitarbeiter nutzen

Auch das Potenzial der eigenen Mitarbeiter gehört zu einem gelungenen TRM dazu. So setzen immer mehr Unternehmen auf „Mitarbeiter gewinnen Mitarbeiter“-Konzepte. Das bietet mehrere Vorteile. Zum einen sind die eigenen Leute die besten Botschafter und in ihren Communities bekannt als Mitarbeiter des Unternehmens. Zum anderen wird so ein informelles Netzwerk eröffnet, das sonst nicht erreichbar wäre. Die Kosten dafür – etwa für eine Vermittlungsprämie – bewegen sich bei einem Bruchteil dessen, was klassische Ansätze verschlingen. Denken Sie nur an die Kosten eines Printinserates.

Untersuchungen zeigen zudem, dass vor allem Kontakt zu zukünftigen Chefs und Kollegen von Bewerbern als am wertvollsten empfunden werden. Ein Einbeziehen von Mitarbeitern unterschiedlicher Ebenen ist daher ein Muss für erfolgreiches TRM. Beschränkt sich das klassische Recruiting normalerweise auf die Aktivitäten eifriger Personalisten, so werden in einem TRM Modell alle Mitarbeiter mit einbezogen.

Alte Bekannte einstellen

Aktivitäten wie das Auftreten in Schulen, das Vergeben von Praktikumsplätzen, Erfahrungstage im Unternehmen, geförderte Projektarbeiten oder Stammtische gehören ebenso zu TRM dazu. Sie alle zielen darauf ab, rechtzeitig die geeigneten Kandidaten zu identifizieren und eine Beziehung aufzubauen, damit man, wenn es darauf ankommt, rasch „alte Bekannte“ ansprechen und einstellen kann.

Alle diese Aktivitäten haben eines gemeinsam: Sie entfalten ihre Wirkung erst mittelfristig. Frei nach dem Motto „Erst der Fleiß, dann der Preis“. Wie auch der Aufbau eines Kundenstocks und eines Netzwerkes zu potenziell Interessierten Zeit und Arbeit bedeutet, so bringt natürlich auch TRM ein mehr an Aufwand. Zunächst. Aber Unternehmen, die sich einem konsequenten und wertschätzenden Beziehungsmanagement verschreiben, die werden belohnt mit einem mehr an interessierten Kandidaten und letztlich auch mit einem mehr an geeigneten Bewerbern.

Die Personalabteilungen des Landes sind hier gefordert, sich rasch von alten Arbeitsmodellen und Vorgehensweisen zu verabschieden und technologisch wie kommunikativ nachzurüsten. Zahlreiche Unternehmen machen das bereits aktiv vor und haben dadurch bereits jetzt einen enormen Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Köpfe. Und? Wann steigen Sie um?

Buchtipp:

Seit Ende März 2012 auf dem Markt:

Talent Relationship Management von Armin Trost.

Verlag Springer. ISBN 3-642-17077-3